Le Point du jour n°62 - 22/05/06

Publié le par CGT Voix du Nord

 

 Journée de solidarité (Lundi de Pentecôte).

Ce qui suit n’est qu’un rappel des dispositions concernant cette journée instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, en vue de financer des actions en faveur de l’autonomie de ces personnes ».

1.- Mise en place de la journée de solidarité.

Mode de fixation de la date.

  • Pour les salariés.
    • Par accord collectif.

En principe, la journée de solidarité est fixée par convention ou accord de branche, con-vention ou accord d’entreprise voire d’éta-blissement (C. trav., art. L. 212-16, al. 2).

Cet accord peut prévoir une journée de travail :
– lors d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai, obligatoirement férié et chômé ;
– lors d’un jour de RTT dans les entreprises appliquant un dispositif de RTT sous forme de journée de repos ;
– lors d’un jour précédemment non travaillé en vertu des dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (par exemple, un samedi ou un jour de congé conventionnel supplémentaire).
L’accord doit indiquer clairement la journée retenue et ne peut en aucun cas se borner à renvoyer à l’employeur le soin d’en décider unilatéralement.

L’accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir une journée différente de celle fixée par l’accord de branche, sauf si ce dernier fixe une date de manière impérative. Les dispositions conventionnelles prévoyant le chômage de la journée de solidarité sont expressément neutralisées par la loi.

    • En l’absence d’accord collectif.

En l’absence d’accord collectif, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte (C. trav., art. L. 212-16, al. 4).

Toutefois, l’employeur peut fixer la journée de solidarité un autre jour que le lundi de Pentecôte, après avoir consulté le CE ou, à défaut, les DP dans les cas suivants (C. trav., art. L. 212-16, al. 5) :

– lorsque le lundi de Pentecôte n’était pas un jour férié chômé avant l’entrée en vigueur de la loi (20 juillet 2004) ;
– si l’entreprise fonctionne en continu ou est ouverte toute l’année.

    • Jeunes de moins de 18 ans.

Les salariés de moins de 18 ans ne peuvent être employés les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogations pour les secteurs dans lesquels les caractéristiques de l’activité le jus-tifient (C. trav., art. L. 222-2 et L. 222-4). Il appartient aux représentants du personnel et employeurs de se prononcer sur les conditions dans lesquelles la journée de solidarité sera effectuée par les salariés de moins de 18 ans.

  • Pour les fonctionnaires.

Pour les fonctionnaires et les agents non titulaires relevant des 3 fonctions publiques, la journée de solidarité prend la forme :
– dans la Fonction publique territoriale, d’une journée fixée par délibération de l’organe exécutif de l’assemblée territoriale compétente, après avis du comité technique paritaire concerné ;
– dans la Fonction publique hospitalière ainsi que pour les médecins, biologistes, odontologistes et pharmaciens visés à l’article L. 6152-1 du Code de la santé publique, d’une journée fixée par des directeurs d’établissements après avis des instances concernées ;
– dans la Fonction publique de l’État, d’une journée visée par arrêté du ministre compé-tent, après avis du comité technique paritaire concerné.

A défaut de décision intervenue avant le 31 décembre de l'année précédente, la journée de solidarité sera automatiquement fixée au lundi de Pentecôte.

Choix de la date

En principe, la journée de solidarité s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Un accord collectif ou l’employeur ne peuvent pas fixer plusieurs journées de solidarité (par exemple, des journées différentes dans chaque atelier de l’entreprise).

Toutefois, l’accord collectif, ou à défaut l’employeur, peut fixer plusieurs journées de solidarité :
– si l’entreprise travaille en continu (24 heures sur 24, 7 jours sur 7, dimanches et jours fériés inclus) ;
– si l’entreprise est ouverte tous les jours de l’année ;
– ou pour les salariés qui travaillent habituellement le lundi compte tenu de la répartition de leurs horaires de travail (jour de repos hebdomadaire ou jour non travaillé pour les salariés à temps partiel).

La journée de solidarité ne peut être fixée le dimanche. Dans le cas où le jour férié retenu pour cette journée tomberait un dimanche, la règle du repos dominical prévaut et le salarié ne pourra donc pas effectuer sa journée de solidarité ce jour-là (Circ. DRT n° 10 du 16 décembre 2004).

La journée de solidarité ne peut pas non plus être imputée sur un jour de remplacement des heures supplémentaires ou un jour de repos compensateur obligatoire. L’employeur ne peut pas davantage réduire le nombre de jours de congés légaux. Seuls peuvent être concernés des jours de congés supplémentaires prévus par des dispositions conventionnelles, comme des congés d’ancienneté (Circ. DRT du 20 avril 2005).

L’accomplissement de la journée de solidarité ne peut avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de travail fixée à 48 heures (Circ. DRT n° 10 du 16 décembre 2004).

Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser à la date choisie pour la journée de solidarité un jour de congé payé, un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté…), ou encore un jour de RTT, dès lors qu’il peut librement choisir une partie de ces jours de RTT. L’employeur ne peut exiger du salarié en congé qu’il revienne effectuer la journée de solidarité dans le cas où elle coïnciderait avec la période de prise de congés.

2.- Fractionnement de la journée de solidarité.

Depuis la circulaire DRT n° 14 du 22 novembre 2005 (voir Le point du jour n° 42), le régime de la journée de solidarité est assoupli : le fractionnement en tranches horaires de la journée de solidarité est autorisé.

Ce fractionnement pourra être décidé par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. La seule exigence posée est que le fractionnement soit effectif et corresponde à un travail supplémentaire de 7 heures par an. Des modalités spécifiques d’application du fractionnement pour les salariés placés dans une « situation particulière » (salariés à temps partiel, salariés en forfait jours ou en forfait heures…) devront être prises par les em-ployeurs et représentants du personnel.

3.- Incidences de la journée de solidarité.

Contrat de travail.

Le travail de la journée de solidarité ne constitue pas une modification du contrat de travail (C. trav., art. L. 212-16). Il s’impose ainsi au salarié, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord. Cependant, si la date retenue est incompatible avec les obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur, le refus du salarié à temps partiel est justifié, et ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Rémunération.

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :
– dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation). Les heures effectuées au delà de cette limite de 7 heures sont normalement rémunérées et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, cette limite est réduite proportionnellement à la durée contrac-tuelle. Pour un salarié à mi-temps, la limite est ainsi fixée à 3,5 heures ;
– dans la limite d’une journée de travail pour les salariés en forfait annuel en jours (C. trav., art. L. 212-16).
En revanche, les salariés non mensualisés (intérimaires, saisonniers ou intermittents) sont rémunérés normalement pour le travail accompli au titre de la journée supplémentaire.

Dans tous les cas, il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paie afin d’apporter la preuve qu’elle a été effectuée (Circ. DRT n° 10 du 16 décembre 2004).

Durée du travail.

  • Heures effectuées.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur (C. trav., art. L. 212-16).

Au-delà de 7 heures, les heures effectuées sont rémunérées et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont décomptées comme des heures normales pour l’acquisition de RTT (Circ. DRT du 20 avril 2005).

  • Durée de travail légale.

Le plafond des dispositifs légaux prévoyant une durée annuelle a été porté de 1 600 à 1 607 heures. Pour les conventions de forfait annuel en jours, le nombre annuel légal de jours de travail est porté de 217 à 218 jours. La durée annuelle conventionnelle ou contractuelle du travail antérieure à l’entrée en vigueur est augmentée de 7 heures ou d’un jour  pour une convention individuelle de forfait en jours.


4.- Pluralité d’employeurs.

Changement d’employeur.

Un salarié changeant d’employeur au cours d’une année peut avoir déjà accompli une journée de solidarité. S’il est amené à en effectuer une autre chez son nouvel employeur, les heures correspondantes donnent lieu à une rémunération et suivent, le cas échéant, le régime des heures supplémentaires. Elle s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires si le salarié est à temps partiel). Elles ouvrent droit à un repos compensateur. Le salarié peut aussi refuser d’effectuer cette journée de travail supplémentaire sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement (C. trav., art. L. 212-17).

Cumuls d’emplois

Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun d’eux au prorata de sa durée contractuelle de travail. Si le cumul des emplois dépasse la durée légale, les 7 heures sont dues à chacun au prorata de la durée contractuelle de travail. Si le salarié a simultanément une activité à temps plein et une activité à temps partiel, la journée de solidarité s’effectue dans l’entreprise où le salarié exerce son activité à temps plein (Circ. DRT n°  10 du 16 décembre 2004).

L’appellation – un brin provocatrice – de cette loi tend à culpabiliser les hommes et femmes qui n’ac-cepteraient pas de travailler gratuitement ce lundi de Pentecôte ou un autre jour en prenant sur leurs droits à congés.

Il serait intéressant de savoir combien a rapporté financièrement, en 2005, cette journée de solidarité et comment les fonds récupérés ont été redistribués, d’une part, vers les personnes âgées et, d’autre part, vers les personnes handicapées.

En ce qui concerne les personnes handicapées, il y a deux cas de figure : celui des handicapés « moteur » pour lesquels il y a besoin de moyens pour améliorer leur autonomie (c’est dans l’intitulé de la loi) et celui des handicapés « mentaux » pour lesquels, hélas, améliorer leur autonomie est plutôt difficile. Comme la loi ne parle pas de ces derniers, comment vont-ils être pris en compte ? En nous faisant travailler un autre jour férié ?

Rappel : La liste des jours fériés, y compris le lundi de Pentecôte, n’a pas été modifiée et la France a ratifié le Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966, aux termes duquel les États reconnaissent notamment le droit de toute personne à « la rémunération des jours fériés » (Pacte international du 19-12-1966, art. 7,d, publié par le décret français n° 81-77 du 29-01-1981, JO du 1er-02-1981 [site www.ohchr.org/french/law/cescr.htm]).

Enfin, des employeurs ont été condamnés par des conseils de prud’hommes pour n’avoir pas pris suffisamment de « précautions » avant de sanctionner pécuniairement des salariés qui n’avaient pas travaillé le lundi de Pentecôte 2005.

Indice INSEE (Avril 2006).

Evolution (%)

Janvier

Février

Mars

Avril

Dans le mois

- 0,1

+ 0,4

+ 0,3

+ 0,4

Dans l'année

- 0,1

+ 0,3

+ 0,6

+ 1,0

En 1 an

+ 2,0

+ 1,9

+ 1,5

+ 1,7

Indice 1998

112,94

113,36

113,69

114,16

Jurisprudence (fin du contrat de travail et remise des documents sociaux).

L’employeur doit remettre au salarié les docu-ments nécessaires à la détermination de ses droits ; à défaut, il en résulte nécessairement pour l’intéressé un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond. La cour d’appel ayant relevé que le défaut de délivrance des documents sociaux (certificat de travail et attestation Assedic) constituait un comportement « nuisible » a pu ainsi allouer à un salarié 1 000 € de dommages-intérêts (Cass. soc., 4 avril 2006, n° 04-47.785 F-D).

Les dommages-intérêts sont destinés à compenser, notamment, les tracas et frais, les prestations de chômage dont le salarié a été privé, la difficulté de rechercher un emploi, etc.

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